Los aumentos de sueldo promedio se mantienen en 3%, pero las empresas están pagando más por las personas de alto rendimiento.
Ciudad de México. Tras haber colocado el aspecto de retención de talento como la máxima prioridad en el 2015 para efectos de planeación de la remuneración, un 51% de las empresas ahora consideran que la gestión de costos será su enfoque principal este año. Los hallazgos forman parte de la novena encuesta anual en materia de compensaciones, Compensation Planning Survey realizada por Buck Consultants de Xerox.
La aceleración moderada del tamaño de los presupuestos se estancó en el 2013 a un 3%, y se proyecta que esto no va a cambiar hacia el 2016. Dados los presupuestos reducidos pero estables ahora disponibles para conservar a una fuerza laboral talentosa, las empresas siguen poniendo a consideración las herramientas de participación del empleado en las que van a invertir a futuro. Aunque al 8% a la baja, frente al año pasado, un 45% de las empresas encuestadas indican que el aspecto de retener al mejor talento sigue siendo una de las principales prioridades en su compañía.
Con la finalidad de lograr esta meta, más de la mitad (59%) señalan que planean crear nuevas oportunidades de desarrollo de carrera para conservar a quienes mejore se desempeñan, mientras que más de un tercio (35%) planean hacer ajustes de sueldo para cumplir con los estándares de mercado y otro tercio (32%) están planteando aumentos de sueldo sobre una base mayor.
En este sentido, Jim Sillery, director y jefe en compensación ejecutiva de Buck Consultants de Xerox, dijo, “el desarrollo y aplicación de una estrategia de remuneración eficaz puede llegar a jugar un gran papel en cuanto a lograr el equilibrio entre controlar los gastos laborales e inspirar al total de los trabajadores”. El ejecutivo agregó, “los bonos por rendimiento se están convirtiendo en el aumento de sueldo real del entorno laboral, debido a que permiten a las empresas premiar al mejor talento y además controlar sus gastos fijos y mantener la flexibilidad ante cualquier momento desafiante del futuro”.
Las estrategias de las empresas muestran que existe la necesidad de distinguir las recompensas dirigidas a quienes tienen mejor desempeño, y esto resulta en mayor ganancia del 4.4% para esas personas. Un nueve por ciento de los empleados están calificándose en los dos escalones bajos de la escala de nivel de desempeño, frente a solamente 6.5% de los empleados en el 2014 y 11% en el 2015.
“En los últimos cuatro años, la aguja que marca los aumentos promedio anuales por mérito se ha quedado atorada en 3% y en el 2016 sigue a los mismos niveles”, señaló Tami Simon, líder de la práctica de carreras profesionales en Buck Consultants de Xerox.
Los resultados de la encuesta de este año ofrecen un rango más amplio de información para ayudar a las empresas a lograr una perspectiva más completa de cómo le pagan a su personal y de cómo recompensan su desempeño. A fin de cuentas, con esto van desarrollando estrategias de compensación mucho más eficaces.
La encuesta, “Compensation Planning for 2016” recabó información en cuanto a aumentos de sueldo, patrones de paga por desempeño, planes de incentivos a corto plazo y programas de captación y retención de talento en 205 organizaciones de los Estados Unidos. Los planes de remuneración de una organización o de una industria en particular pueden diferir individualmente de los hallazgos generales de la encuesta.
Acerca de la encuesta
La encuesta realizada por Buck Consultants, Compensation Planning for 2016 presenta las cifras completas en torno al aumento de sueldos en el 2014, los aumentos de sueldo para el ejercicio del 2015 y los planeados para el 2016. Esta encuesta se llevó a cabo en agosto de 2015.