{"id":40885,"date":"2021-03-09T10:06:29","date_gmt":"2021-03-09T16:06:29","guid":{"rendered":"https:\/\/boletin.com.mx\/?p=40885"},"modified":"2021-03-09T10:06:29","modified_gmt":"2021-03-09T16:06:29","slug":"igualdad-de-genero-no-es-prioridad-de-empresas-ibm","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/imprentaedicom.mx\/boletin2023\/2021\/03\/09\/igualdad-de-genero-no-es-prioridad-de-empresas-ibm\/","title":{"rendered":"Igualdad de g\u00e9nero no es prioridad de las empresas: IBM"},"content":{"rendered":"
Estudio global de IBM revela que el avance de la igualdad de g\u00e9nero no es una prioridad para el 70% de las organizaciones globales encuestadas.<\/em><\/h5>\n
\n

Un nuevo estudio del IBM<\/a> Institute for Business Value<\/strong> (IBV) revela que a pesar de que hay mayor conciencia de los desaf\u00edos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo impulsada por la pandemia de COVID-19<\/a><\/strong>, la igualdad de g\u00e9nero a\u00fan no es una de las principales prioridades para el 70% de las empresas globales, seg\u00fan los profesionales de negocios encuestados. El estudio tambi\u00e9n comparte las claves para impulsar un cambio audaz y sostenible en los negocios, con los aprendizajes de las empresas que consideran la inclusi\u00f3n de g\u00e9nero como una de las principales prioridades de negocios.<\/p>\n

\u201cWomen, leadership, and missed opportunities\u201d<\/strong> (\u201cMujeres, liderazgo y oportunidades perdidas\u201d), que contin\u00faa una investigaci\u00f3n similar publicada en 2019, tambi\u00e9n muestra que la igualdad de g\u00e9nero se encuentra en una encrucijada. Menos mujeres encuestadas ocupan puestos de vicepresidenta senior, vicepresidenta, directora y gerente en 2021 que en 2019.<\/p>\n

Adem\u00e1s, el documento indica que los empleados sienten fatiga y un menor optimismo por los esfuerzos program\u00e1ticos ineficaces para abordar la igualdad de g\u00e9nero. Solo el 62% de las mujeres encuestadas (9 puntos porcentuales menos) y el 60% de los hombres encuestados (7 puntos porcentuales menos) esperan que su organizaci\u00f3n mejore significativamente la paridad de g\u00e9nero en los pr\u00f3ximos cinco a\u00f1os.<\/p>\n

M\u00e1s programas no es se\u00f1al de m\u00e1s progreso<\/h2>\n

Seg\u00fan el estudio, m\u00e1s organizaciones est\u00e1n instituyendo m\u00e1s programas para mejorar la igualdad de g\u00e9nero y la inclusi\u00f3n en comparaci\u00f3n con 2019, como ex\u00e1menes de empleo ciegos al g\u00e9nero y licencia parental para mujeres. Sin embargo, eso no se ha traducido en mejores resultados, en parte porque la mentalidad y las culturas no han cambiado lo suficiente al ritmo de los programas.<\/p>\n

En comparaci\u00f3n con 2019, por ejemplo, menos encuestados de organizaciones repetidas coincidieron en que los altos ejecutivos desaf\u00edan abiertamente los comportamientos y el lenguaje con prejuicios de g\u00e9nero.<\/p>\n

La ventaja \u201cFirst Mover\u201d<\/h2>\n

El estudio identific\u00f3 a un grupo de encuestados (11%) a los que se hace referencia como \u201cFirst Movers<\/strong>\u201d o \u201cpioneros<\/strong>\u201d que designan el avance de las mujeres como una prioridad empresarial formal, ven la inclusi\u00f3n de g\u00e9nero como un motor del desempe\u00f1o financiero y est\u00e1n muy motivados para tomar medidas. Los pioneros reportaron un desempe\u00f1o financiero m\u00e1s s\u00f3lido, hasta un 61% m\u00e1s de tasa de crecimiento de los ingresos en comparaci\u00f3n con otras organizaciones en nuestro estudio, as\u00ed como una innovaci\u00f3n m\u00e1s s\u00f3lida y una mayor satisfacci\u00f3n de los clientes y empleados.<\/p>\n

Una hoja de ruta para el progreso sostenible<\/h2>\n

Seg\u00fan el estudio, hay pasos espec\u00edficos y audaces que las organizaciones pueden dar, siguiendo el ejemplo de las organizaciones \u201cFirst Mover<\/strong>\u201d para acelerar el progreso en la igualdad de g\u00e9nero en el lugar de trabajo. IBM recomienda:<\/strong><\/p>\n

    \n
  • Combinar el pensamiento audaz con grandes compromisos.<\/strong> Por ejemplo, hacer de la igualdad de g\u00e9nero una de las cinco principales prioridades formales del negocio y crear v\u00edas para que las mujeres puedan reinsertarse en la fuerza laboral.<\/li>\n
  • Aplicar intervenciones espec\u00edficas relacionadas con la crisis.<\/strong> Por ejemplo, sumar beneficios como el apoyo adicional para el cuidado de los ni\u00f1os y el acceso a recursos de salud mental pueden ser clave. Otra investigaci\u00f3n reciente de IBV hall\u00f3 que los CEO con mejor desempe\u00f1o dicen que est\u00e1n comprometidos a apoyar el bienestar de sus empleados, incluso a costa de la rentabilidad o el presupuesto.<\/li>\n
  • Crear una cultura de intenci\u00f3n e insistir en dar espacio.<\/strong> Se recomienda centrarse en el liderazgo emp\u00e1tico y permitir que los mandos intermedios sean defensores de un cambio cultural positivo. Los l\u00edderes de personas deben defender intencionalmente culturas de equipo inclusivas, con flexibilidad seg\u00fan las necesidades personales y profesionales de las personas, y establecer la responsabilidad en los objetivos de negocio e individuales para patrocinar el flujo futuro de mujeres l\u00edderes.<\/li>\n
  • Utilizar la tecnolog\u00eda para acelerar el desempe\u00f1o.<\/strong> Las organizaciones pueden utilizar tecnolog\u00edas como la inteligencia artificial para integrar la equidad en la selecci\u00f3n de candidatos, proporcionar herramientas digitales basadas en la nube que permitan mayor comunicaci\u00f3n y feedback para conocer lo que funciona y lo que no, e invertir en herramientas colaborativas y pr\u00e1cticas de trabajo en equipo que permitan a mujeres y hombres participar de manera efectiva en actividades f\u00edsicas y entornos remotos incluso una vez que pase la pandemia.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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